高校各种资源中，人才资源是第一资源，高校之间的竞争说到底依然是人才的竞争，尤其是高层次人才的竞争。对于研究型大学而言，高层次人才更成为其安身立命的根本。就引进和培养高层次人才而言，其前提在于对高层次人才类别的科学划分。笔者在此不揣浅陋，就研究型大学高层次人才分类有关问题做一初步探讨。

一、研究型大学的定位及其对高层次人才的特殊要求

中国高等教育发展到今天，已经成为一个庞大的系统，办学层次定位分化日益明显，呈现研究型大学、教学研究型大学、教学型大学共生且相互竞争格局。其中，研究型大学作为国家知识创新的主体，将教学与科研紧密结合在一起。它以本科教育为基础，以研究生教育和国际先进的科学研究为重点，担负着推动自然科学基础学科的进步、主导社会意识形态发展和履行主要社会服务等重要的社会职能。

概括说来，在研究型大学从事教学科研的高层次人才一般应具备以下五个特征：一是应具备精英教育理念，能够制订区别于其他高校的人才培养目标与专业课程设置；二是能够推动高校创新，提高研究生尤其是博士生培养质量；三是能够带动建立科学规范的国际同行评议制度和招聘制度；四是能够组织重大的交叉学科研究项目，催生一批创新基地；五是能够带动多种形式的产学联盟，搭建知识创新、技术创新和产品开发的交流平台。

二、架构与研究型大学相适应的高层次人才分类体系

根据研究型大学的定位与其对高层次人才的要求，同时考虑到人才结构和梯队建设的需要，笔者在此将研究型大学高层次人才界定为以下三个类别。

1、学术大师。这是第一层次人才，是千方百计引进的人才，是指学术造诣高深，在相关领域已取得国内外同行专家公认的重要成就和创新成果，有能整合单一学科组建学科群和建立与之相适应的学术团队的组织协调能力，能够有效地协调学科群和学术团队承担国家重大项目或课题研究，在本学科建设和学术研究方面有创新构想并具有领导本学科在其前沿持续创新的能力的人员。

2、学科带头人。这是第二层次人才，是重点争取的对象，是指在各自的学科领域具有较大的国内影响力和一定的国际知名度，其研究成果可以代表国内最高或相对较高的水平，能够承担和有效组织国家级科研项目，具有博士生指导教师资格的人员。

3、学术骨干。这是第三层次人才，是后备梯队力量，是指具有博士学位，能够有力地协助第一、第二层次人才开展工作，能够独立申请承担重大的纵向、横向课题研究工作，在国内或特定区域有较大影响，具备很好的科研潜质，能在同行业教学研究、专业和骨干课程建设方面产生一定的知名度和影响的人员。

为吸引海外优秀人才，对于在海外一流大学获得博士学位，取得副教授以上职称，曾经有过教学经历并且业绩优良者或在著名国际组织、国际机构、学术团体和跨国公司任重要职务并做出突出业绩的归国人员，根据其实际学术能力和潜力，可以比照一至三类人才对待。

三、对高层次人才进行层次分类中重点把握的几个原则

对高层次人才队伍进行科学、合理地划分，有利于形成递进的宝塔结构和合理的梯队，但分类必然涉及到对不同人才进行具体明确的定型、定量和标准，因此，层次分类必须把握和遵循一定的原则。

一是宏观性原则。高层次人才分类应根据学校短期、中期、长期发展规划和目标适时进行调整。

二是与学科发展相适应原则。人才分类应考虑学科规划和学科实际，但又不能仅局限于现有优势学科，要以保持学科发展与扩大优势学科作为出发点，惟其如此，才能保证学校学术地位和综合实力的可持续发展。

三是“不求所有，但为所用”的原则。这主要是指在吸引高层次人才过程中，要大胆进行软引进，为适应学科发展需要，灵活采取特聘、兼职、项目合作等方式，不要被一些旧有框条所束缚。