■2005大学生就业观察

核心提示

是什么导致大学生就业形势严峻？原因有多方面，但人们大都会把供求双方薪酬标准不匹配归咎为其中一点，有人说企业在“压价”，有人说毕业生的期望值过高。但在过去15场招聘会以及数不清的校园招聘场中，却既有愿意出4000大元月薪但找不到好人才的企业，也有只要保障基本生存条件仍找不到企业的应届生……

高薪找不到合适人选，是用人单位要求太刁钻？面对低要求应聘者仍不动心，是用人单位使坏心眼趁势压价？还是另有原因？

随着农林、外语、师范类三场招聘会于上周末分别在华农、广外、华师同日举行，由省高校毕业生就业指导中心主办的15场专场招聘会和供需见面会也降下了帷幕。

15场下来，起了一些令人欣喜的变化，特别是毕业生们对工种的期望值，已经从一开始的“三四千月薪、非大型国企不去、非广州深圳不留”的“良好愿望”逐渐下降到“一两千元都愿意、中小企业无所谓、珠三角周边地区也可以”的“现实应对”。

但即使已有毕业生高呼“我的期望值已经降到不能再降”，仍有相当一部分大学生在这15场招聘会辗转终无功而返。期望值这一因素内，为什么大学生降低了期望值后，找工仍有困难？当人们的目光四处寻找答案的时候，“就业力”的字眼映入了人们的眼帘。

□现状

“降低期望值”：不能完全解决问题

“降低期望值”是近几年提倡的缓解大学生就业压力的一个就业观念。这里的“期望值”由工作薪酬、工种前景、用人单位规模、工作地域等要素构成，即要求大学生们不要因为把各要素想得太高、太好或想一步到位而错失“就业”的机会，要“先就业、再择业”。

在毕业生数的增量大于社会所能提供的岗位增量时，特别是在竞争激烈的地区，这种观念是必须的，它能帮助大学生们在找工作的过程中不断调整自己的心态，并与用人单位找到磨合点，达成用工协议。因此，这个观点也越来越被大学生们接受。在各场招聘会上，记者也发现大学生们确实在降低他们的期望值，有的学生甚至已经提出“如果遇到某份中意的工作，只要基本养活自己，哪怕是到艰苦地区也愿意”的诚恳，但面对的企业仍然摇头叹气。

在师范类专场上，既没有普通话等级证书、也没有教师上岗证的暨大会计系小李忙着到民办学校投递简历，希望当一名中学或小学数学老师。“做老师是我的兴趣，我也知道自己硬件不够，所以并没有定位在公立学校与师范生争，而是找一些名气不大的私立学校。”她懊恼地说，“但一天下来，基本上没有什么学校对我感兴趣，就算是一些稍微边远的学校，也跟我说不符合条件。我都已经不计较人工和工作地方，只盼着有份感兴趣的工作，都这么困难吗？！”

像小李这样的“求职者”比比皆是。很显然，大学生在“降低期望值”后并不能马上解决供求双方在用人标准上的磨合问题，而且，甚至还给不良居心的用人单位带来了“空子”。记者基本在每场招聘会上都发现，有部分用人单位面对急于找工的大学生开出“1000元不包吃住”的条件，大有一副“你不干、大把人排队等着干”的架势，趁机“欺行压市”。不少大学的BBS上已有学生一面愤言“受过正规高等教育的大学生竟不如民工”，一面集中火力瞄准了继续深造和挤考公务员的“独木桥”上。

在大学生待遇持续几年不断走滑坡的遭遇中，部分高校就业指导中心的老师也纷纷谴责部分企业故意“压市”的行为，希望用人单位尊重知识、尊重人才。“哪怕学生们愿意从事低收入的工种，用人单位也不能以此作为一个本科生的‘行价’，这样很容易造成很多不良的后果，例如公务员过热、高学历风过盛，因为学生们宁愿再到考场，也不愿意被压低身价。还有一个结果就是，出这样薪酬水平的企业就只能找更低层次的人才，特别是服务业，很容易使整个行业规模越发展，水平反而越低。”华工学生就业辅导中心有关负责人说，“因此，大学生在就业的过程中，不能一味地降低就业期望值，有就业期望值是正常的，这样才能区分出人才的层次高低。学生在定期望值之前，要先掂一下自己和招聘市场的分量，心中要有底线。”

□分析

“就业力”：提高就业质量的关键

一方面是大学生降低了期望值仍找不到工作，另一方面，却有不少企业打着“高薪”的灯笼都找不到满意的毕业生。特别是一些效益好、发展速度快、人员流动大的用人单位，给应届本科生开出的起薪为3500元至5000元一个月，并进行层层筛选，但对招聘回来的大学生的感觉是一年不如一年。

世界四大会计师事务所之一的普华永道公司有关人士就表示，由于公司业务拓展速度比较快，人员流动也大，每年在大中华区要招的本科生并不少，能给本科生所提供的发展空间和待遇也比较好，但从笔试、面试的答题情况来看，很难遇到真正理想的学生。“可能学习成绩很好、社会活动能力也很强，但动手的业务能力等都要花很长时间进行培训。学生的综合素质与预期中确实存在差距。而我们也不可能因学生的‘自动削价’而把素质实在不行的学生招进公司。”他说。

这类型企业大都认为，大学生经过多年的训练和国家、家庭、社会的培养后才踏进社会，存在一定的期望值无可厚非。但在供求关系平等的市场上，既然允许有人愿意为高品质者“买单”，当然也应允许有人不愿意为质量较低的出品掏钱。“这与大学生的期望值高低无关，而与大学生的‘就业力’有关。”中国石油化工股份有限公司广东石油分公司人事处相关负责人吴伟锋说，“‘就业力’是一个隐形的潜在的因素，这个因素很具杀伤力，能给学生带来高命中率。就业力高的学生自然而然会受到企业的青睐，即使他们对薪酬、对地区的要求不低，爱才的企业也乐意提供空间。”

他解释，对有条件承担人才消费的用人单位来说，给应届生开出的薪酬高低是有分层次的。有的学生连基本的就职能力、职业素养都很缺乏，即使愿意到艰苦地方去或薪酬要得不高，也让用人单位很难接受。因为如果接受这样的学生，用人单位还得花几倍的时间去培训他们如何与人沟通这样的基本常识，时间成本太高。

省高校毕业生就业指导中心有关负责人也分析，高校毕业生就业难的问题，是一个结构性、相对性的问题。大学生降低就业期望值可以解决“发达地区人才过剩、边远地区人才不足；热门行业竞争激烈、冷门行业无人投考”等结构性问题；而“由于素质未达到无法高层次就业，导致出现大学生就业层次低现象”等相对性问题，则需要提高大学生“就业力”寻求解决的办法。“降低期望值是必须的，但也不能忽视就业力的提升。因为，大部分企业都倾向在不浪费的情况下，找到最理想的职员。而这个‘不浪费’，不仅是针对用人薪酬成本而言，而是要在合适的岗位上配上合适的人。因此，大学生就业力的高低直接影响了他们就业的质量。”他说。

□建议

学校企业：都有责任提供培训

广东科龙电器股份有限公司人力资源总监彭玉冰对应届毕业生的评价是：“虽然有很多学生来自重点学校，但是工作起来不能很快进入角色，就业力不高。”事实上，这并非一家之言，这种评价在各个企业都占了很大比例，很有代表性。那么，究竟什么是“就业力”，为什么大部分应届生“就业力”不高？

暨南大学管理学院人力资源方向教授解答：“‘就业力’的提法长久以来就有，简单概括就是就业竞争力，它的核心包括工作能力、适应能力和求职能力。其中，工作能力最基本的就是对专业能力的要求，学外语的，如和外国人说话的时候像和中国人说话这么流利、有层次；学法律的，如能把各种条例和案例都烂熟于心，怎么会不受欢迎。”

“其次，大学生要具备适应环境和适应社会的能力。大学校园与社会毕竟有差距，甘于从低做起，提取经验，关键依靠的就是适应力。还有求职能力，包括个人面试素养，前期准备工夫等，不是一朝一夕‘临急抱佛脚’可以换来的，而是要长年累月的锻炼。现在，大学生就业困难，与‘就业力’的缺失不无关系。”他说，“这三方面能力的培养主要是靠学校，高校应该加大教育教学制度的改革，从各个环节加强对大学生专业能力、适应能力和求职能力的培养。但另一方面，企业也应该承担一部分相应责任。学生毕竟是学生，不可能有那么多实践经验，在培养学生的工作能力和为人处事能力上，应有更多的企业参与教育中，为学生们提供各种实习机会。学校与企业对大学生的培养，可采取校企合作的方式，从新生入学就开始，不要到最后要写论文的时候才‘大动干戈’。”

吴伟锋也赞同：“我曾经到高校听过就业指导课程，但老师讲的都是历史、意义等，毫不夸张地说，灌输这些知识对大学生找工作一点帮助都没有用。但如果换一个形式，高校请一些企业老总或搞人事工作的人进校园为学生们带来更新的知识和观念，效果可能会大得多。”

他还举例说，中石化广东分公司就和省内4所高职院校合作办班，主要是开设入职培训课程，让在校的大学生们走上岗位时更快上手。“像今年我们需要400名大专生、60名技工，很快就招满，而且学生和公司两方面都很满意，并没有出现‘学’与‘用’的脱节现象。这样的合作成效很大。”他说，“此外，大学生要顺利就业，还要靠个人的努力。例如一个工程管理岗位需要的肯定是高层次人才，但这个人必须要懂基本的东西，如果他还具有电工证，就肯定大受企业欢迎。这就是所谓的‘专业水平’。要希望高层次就业，‘专业’是不可缺少的敲门砖。”

面对“就业力”缺失这道坎，有专家给出建议，要提高大学生的就业力，高校可采取“请进来、走出去”的办法，即一边请就业市场的资深人士到校园内开设讲座；一边把就业指导课程的老师送到合适的机构进修，了解整个就业市场动态，设计合适的课程。例如，就业阶段必须的“就业形势与行业分析、认识企业、职业思考与规划、有效求职方法、积极心态”；获得就业机会后所应该具备的基础职业素质的培训，如“高效团队、有效沟通、任务执行、时间管理”等，针对大学生在求职、工作、岗位上将要碰到的问题和解决方法，给出到位的指导或训练。

此外，对“大学生在校所学的专业知识与用人单位所需要的实际专业能力之间存在较大差异”的普遍存在问题，学校在开设相关专业的课程时，可与业内人士共同为专业发展进行“把脉”，避免“学”“用”脱节。