在中外大学校长论坛上，高校人事制度改革成为校长们关注的话题。北京大学校长许智宏认为，目前高校人事改革有进口没出口。究其原因，是因为整个社会还没有形成一个良好的人员流动机制，这与全社会没有一个统一的医疗保险、社会保险体系有关。

如何建立优胜劣汰的机制

校长们认为，高校人事改革的普遍难点在于出口不畅通。

北京师范大学校长钟秉林认为，现在人事改革的难点，一方面是怎样使评价机制符合人才培养和教育教学的规律，另一方面在于怎样形成优胜劣汰的机制。中央财经大学校长王广谦说，人事改革的难点对一些人来说在于岗位晋升；对另一些人来讲是站得住站不住岗的问题。怎样安排不称职的人是难点。

华中农业大学校长张端品说：“我们学校主要是岗位设置难，不是设岗本身难，而是教师分布状况与应设岗对应程度差。有的岗需要人却没有人，有的是人多岗少。另一个问题是聘任教授的条件把握上有难度。还有一个问题是能进不能出，如果看人不准引进来就很难再出去。”

目前来讲，全社会还没有形成医疗保险和社会保险体系，解聘人员学校要承担很大的风险，学校必须考虑这部分人出去后社会怎样接收和利用他们，这方面学校有很大的后顾之忧。中央财经大学校长王广谦指出，从某种意义上讲，人事改革是系统过程，进出口都需要打开。

改革的目的不是解雇几个人

“新人新办法，老人老办法”，“刚柔相济，波澜不惊”。校长们在谈到学校教师聘任制改革时普遍认为，要柔性操作，因为改革的目的不是解雇几个人。

在北大，“对新来的教师学校有新办法，而对于一些老教师就只能用老办法了”。许智宏说，“老教师50多岁了，为北大贡献了一辈子，一下把人家解雇于心不忍。并不是他们本人无能，而是过去我们的体制有很多问题才造成了目前这种状况，所以我们的改革必须有一些人情味。改革的目的不是要解雇几个人，而是把每个人的积极性调动起来。最终可能有几个人要离开北大，但他们会心情舒畅地离开北大，因为他们在北大的几年都得到了受益终身的锻炼。”

清华大学人事改革相对平稳，校长顾秉林介绍说：“清华大学从上世纪90年代中期开始改革，采取渐变、缓和的方式。清华大学1993年起制定了‘非升即走’的制度，教师如在几个聘期内不能升到新的职称就要离开，但在实际执行中有难度。后来学校在‘非升即走’的基础上又提出了‘非升即转’与‘非升即走’相结合。”

中央财经大学校长王广谦也这样认为，许多四五十岁的教师多年来承担了许多工作，在新的形势下他们的压力也很大，学校应为他们提供知识更新、提升的机会，而不是轻易地让他们转岗、下岗。

北京师范大学校长钟秉林说：“教师聘任制首先要解决待遇能高能低的问题。第二是解决职务能升能降的问题。第三是解决能进能出的问题。这点是老人按老办法，新人按新办法。从2000年起，北师大开始实行全员聘任制，新引进的教师如果在一两个聘期内不能按合同履行责任，则会受到相应的处罚，直至离开学校。”

教师流动应该有规则

人员流动可以激活师资队伍，但不少校长又认为，人员流动现在还处在无序状态。

合肥工业大学校长徐枞巍说：“由于大学资源分配不平均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，形成了人往高处走的状况。目前人员流动主要是单向流动，北大、清华的教授几乎不可能向地方大学流动。但美国哈佛大学的教授很可能去一所不知名的大学任教。”

农业大学与农业产业一样还比较薄弱、条件较差，师资队伍建设有难度，农业大学校长都有同感。华中农大校长张端品说：“我们走的都是优秀人才。这不能说是有目的地挖人。现在许多学校面向全国公开招聘，他们的待遇、实验环境都比我们好。”

一些校长认为，人才流动是件好事，它可以使学校思考人才为什么会走，怎样留住人才，促使我们必须改革。各大学都希望吸引人才，以不造成恶性竞争为好。此外，要制定相应的规则，规范高校教师之间的流动。